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Rechtsanwalt von der Mosel kämpft vor Gericht für eine Rentnerin, die 36.000 Euro Lohn zurückzahlen soll. eine spektakuläre Geschichte, eine Warnung an alle Arbeitnehmer, ein Appel an den Gesetzgeber! Dank der medialen Unterstützung gelingt es wahrscheinlich die Forderung auf 5.100 Euro zu drücken. Schauen Sie selbst:

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Anrechenbarkeit besonderer Gehaltsbestandteile auf den Mindestlohn

Seit dem 1. Januar 2015 gilt das Mindestlohngesetz. Danach erhalten Arbeitnehmer in Deutschland flächendeckend wenigstens ein Bruttogehalt von EUR 8,50 je Arbeitsstunde. Ausgenommen davon können bis Ende 2017 diejenigen Beschäftigten sein, für die ein niedrigerer Branchenmindestlohn gilt. Das ist derzeit nur noch im Friseurhandwerk, in der Textilindustrie und in der Land- und Forstwirtschaft der Fall. Die ständige Mindestlohnkommission hat Mitte 2016 darüber entschieden, dass der Mindestlohn ab 1. Januar 2017 auf EUR 8,84 angehoben werden wird.

Ein neues Gesetz, wie das Mindestlohngesetz, bringt oftmals eine gewisse Unsicherheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit sich. Beim Mindestlohn tauchte etwa die Frage auf, welche Gehaltsbestandteile eigentlich zum Mindestlohn zu rechnen sind. Was ist mit Urlaubs- und Weihnachtsgeld? Was mit Zuschlägen für Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit oder Nachtarbeit?

Zu diesen Fragen hat das Bundesarbeitsgericht nun eine lang erwartete Entscheidung getroffen (BAG Urteil vom 25. Mai 2016, Az: 5 AZR 135/16). Dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts lag ein Sachverhalt zu Grunde, wonach eine in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmerin neben einem Monatsgehalt Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie besondere Lohnzuschläge erhielt. Vor Inkrafttreten des gesetzlichen Mindestlohnes schloss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, nach der monatlich neben dem Bruttogehalt je ein Zwölftel des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes gezahlt wurden. Nur dadurch kam die Arbeitnehmerin überhaupt über den gesetzlichen Mindestlohn. Dies sah das Bundesarbeitsgericht als zulässig an. Es hätte jedoch nicht geklappt, wenn die Sonderzahlungen – wie gewöhnlich – im Juni und im November gezahlt worden wären. Der Mindestlohn muss jeweils im monatlichen Abrechnungszeitraum erreicht werden.

Ähnlich ist die Rechtslage im Hinblick auf Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit. Auch diese können im Prinzip für die Erreichung des Mindestlohns angerechnet werden. Zuschläge für Nachtarbeit können allerdings nicht angerechnet werden. insoweit schreibt das Gesetz klar vor, dass derartige Zuschläge zusätzlich zum Gehalt und damit auch zusätzlich zum Mindestlohn zu vergüten sind.

 

Der Unterschied zwischen Schriftform und Textform

In Gesetzen und Verträgen liest man häufig die Begriffe Schriftform und Textform. Doch gibt es eigentlich einen Unterschied zwischen diesen beiden Arten oder sind es nur Synonyme, die letztlich dasselbe beschreiben?

Die Auflösung findet sich – wie so oft – im Gesetz und ist eigentlich ganz einfach. Vereinfacht gesagt: Die Schriftform ist eine Erklärung in Textform, ergänzt durch eine eigenhändige Unterschrift.

Das Gesetz bezeichnet die Textform in § 126 b des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) als „lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist“ und die „auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben“ wird. Damit ist die Textform die gesetzliche Form mit den geringsten Anforderungen. Sie kann durch einfache schriftliche Erklärung z.B. per E-Mail oder Whatsapp-Nachricht erfolgen. Es bedarf weder einer eigenhändigen Unterschrift noch einer elektronischen Signatur. Es genügt, dass die Nachricht den Namen des Erklärenden enthält.

Die Schriftform ist da strenger. Sie muss nach § 126 BGB „eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden“. Dadurch soll dem Schriftstück eine gewisse Beweis- und Identifikationsfunktion verliehen werden, da der Aussteller der Erklärung mit der Unterschrift kenntlich gemacht wird. Anhand der Unterschrift kann in Zweifelsfällen nachvollzogen werden, ob das Schriftstück tatsächlich von der als Aussteller bezeichneten Person erstellt wurde. Die Erklärung im Namen einer anderen Person wird dadurch zumindest erschwert. Die Schriftform kann in der Regel nur durch ein im Original übersandtes Schriftstück gewahrt werden. Ein Fax genügt hierfür beispielsweise nicht, weil die darauf enthaltene Unterschrift beim Empfänger lediglich als Kopie und nicht im Original ankommt.

Die Schriftform ist dann erforderlich, wenn dies gesetzlich vorgesehen oder vertraglich vereinbart ist. Ein wichtiger Anwendungsfall ist die Kündigung von Arbeitsverträgen. Hier setzt das Gesetz in § 623 BGB Schriftform voraus. Die Kündigung eines Arbeitnehmers per E-Mail ist daher ausgeschlossen.

Die Haftung bei von Arbeitnehmern verursachten Schäden

Im Geschäft ist mal wieder fürchterlich viel Betrieb, auf dem Werftgelände muss in höchster Eile noch ein Ersatzteil aus der Stadt geholt werden.

Im ersten Fall vergisst die Mitarbeitern, einen Artikel einzuscannen und gibt ihn mit den übrigen Artikeln heraus. Als Sie ihren Fehler bemerkt, ist der ihr unbekannte Kunde längst über alle Berge.

Im zweiten Fall springt der Geselle in den Firmenlieferwagen um rasch in die Stadt zu fahren, Beim Wenden übersieht er den hinter ihm abgestellte Trailer und verpasst der Heckklappe des Lieferwagens ein neues Muster.

Ärgerlich und unnötig sind derartige Vorkommnisse, da sind sich alle Beteiligten einig. Doch wie sieht es mit der Haftung des Angestellten gegenüber seinem Arbeitgeber aus? Dem Arbeitgeber ist schließlich in beiden Fällen ein echter Schaden entstanden.

Mankovereinbarung

Schauen wir uns zunächst den Fall mit der „verschenkten“ Ware an. Für derartige Vorkommnisse gibt es tatsächlich die Möglichkeit einer vertraglichen Regelung im Vorfeld. So etwas nennt sich Mankovereinbarung. Dabei haftet der Arbeitnehmer verschuldensunabhängig für jeden von ihm verursachten Fehlbestand. Die Mankovereinbarung ist in der Praxis sehr selten und das hat auch einen Grund. Die Rechtsprechung hält Mankoabreden nämlich nur dann für wirksam, wenn der Arbeitnehmer für die übernommene Haftung eine sogenannte Fehlgeldentschädigung erhält. Der Arbeitnehmer erhält also erst einmal mehr Geld als ein vergleichbarer Arbeitnehmer. Von diesem Zusatzverdienst kann er dann im Falle des Schwundes, den entstandenen Schaden begleichen. Die Rechtsprechung stellt weiterhin klar, dass diese Fehlgeldentschädigung zugleich die Obergrenze für die Haftung des Mitarbeiters ist. Das ganze funktioniert außerdem nur in den Fällen, in denen der betreffende Arbeitnehmer die alleinige Verfügungsgewalt über die ihm anvertrauten Geld- oder Warenbestände hat. Im Ergebnis ist eine Mankovereinbarung für den Arbeitgeber also nicht wirklich interessant.

Haftung

Ohne Mankovereinbarung kann jedoch auch eine Haftung des Arbeitnehmers bestehen. Allerdings ist diese Haftung deutlich eingeschränkter.

Sowohl für den Kassenfehlbestand als auch für die Beule im Lieferwagen gilt:
Der Arbeitgeber muss das Verschulden des Arbeitnehmers beweisen. Handelte der Arbeitnehmer vorsätzlich, dann muss er natürlich den gesamten Schaden des Arbeitgebers ersetzen. Für Fälle der Fahrlässigkeit hat die Rechtsprechung ein abgestuftes System entwickelt.

Fahrlässig handelt nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht lässt. Es wird unterschieden zwischen leichter, normaler und grober Fahrlässigkeit.

Grobe Fahrlässigkeit:
Wie bei Vorsatz haftet der Arbeitnehmer auch bei grober Fahrlässigkeit in aller Regel für den gesamten Schaden. Grobe Fahrlässigkeit nimmt man an, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Sorgfalt in einem ungewöhnlich hohem Maße außer Acht gelassen hat. Das sind die Fälle in denen jeder Laie sagen würde: „so etwas darf nicht passieren“.

Ausnahmen macht die Rechtsprechung nur dann, wenn der Umfang des Schadens für den Arbeitnehmer existenzgefährdend ist. Dann wird in der Regel eine Quote zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gebildet, wie nachfolgend bei der normalen Fahrlässigkeit beschrieben.

Normale Fahrlässigkeit:
Normale Fahrlässigkeit wird angenommen, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen hat. Das ist der Regelfall wenn keine Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass leichte bzw. grobe Fahrlässigkeit vorliegt. Es sind die Fälle in denen ein Laie sagen würde: „das kann jedem mal passieren“.

In diesen Fällen wird der Schadensausgleich zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber anhand einer Quotelung aufgeteilt. Die Höhe der Quote des Arbeitnehmers hängt stark vom Einzelfall ab. Es gibt eine Hand von Faktoren, die bei der Einordnung helfen:

• Gefahrgeneigtheit der Tätigkeit: also die Frage, wie wahrscheinlich ein Schadensfall im Zusammenhang mit der ausgeübten Tätigkeit ist. So ist ein Schadensfall bei Bauarbeiten oder der Wartung von hochwertigen EDV-Anlagen wahrscheinlicher als bei der Tätigkeit einer Verkäuferin im Blumenladen.
• Verhältnis von Höhe des Schadens zum Einkommen: Die Höhe der Quote hängt auch davon ab, in welchem Verhältnis das Einkommen des Arbeitnehmers zum tatsächlichen Schaden liegt. Verdient ein Arbeitnehmer im Monat 2.000,00 €, so spricht bei einem Schaden von 50,00 € nichts gegen einen Ausgleich des Gesamtschadens durch den Arbeitnehmer. Bei einem Schaden von 10.000,00 € sieht dies jedoch ganz anders aus.
• Kalkulierbarkeit des Schadenrisikos: Das ist die Frage, ob der Arbeitgeber das Risiko bestimmter Schäden kalkulieren und sich hiergegen versichern konnte. Dies ist zum Beispiel bei hochwertigen Maschinen oder Neufahrzeugen in aller Regel möglich und angezeigt.
• Vorverhalten des Arbeitnehmers: Ist der Arbeitnehmer seit vielen Jahren im Betrieb angestellt ist und hat er nie einen Schaden verursacht hat, dann wird die Quote niedriger ausfallen, als bei einem Arbeitnehmer, der in einem Jahr Betriebszugehörigkeit bereits mehrere Schäden durch Fahrlässigkeit verursacht hat.
• Sonstige Faktoren: Dies sind z.B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die fachliche Ausbildung des Arbeitnehmers, seine persönlichen Verhältnisse, die durchschnittliche Arbeitsbelastung oder ein Mitverschulden des Arbeitgebers.

Aus der Gesamtschau aller Faktoren würde ein Gericht die Haftungsquote des Arbeitnehmers bestimmen. Dabei tendiert die Rechtsprechung bei normaler Fahrlässigkeit zu einer maximalen Beteiligung des Arbeitnehmers am Schadensausgleich mit drei Bruttomonatsgehältern.

Leichte Fahrlässigkeit:
Leichte Fahrlässigkeit liegt vor, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers unerheblich war. Das ist in der Regel eine nur kurze Unachtsamkeit (z.B. vergreifen, fallenlassen), die dem Arbeitnehmer nicht vorgeworfen werden kann. Der Arbeitnehmer haftet bei leichter Fahrlässigkeit in der Regel überhaupt nicht. Das gilt auch dann, wenn die Schadenshöhe beträchtlich ist.

Bezogen auf unsere Beispielfälle wird man zu dem Ergebnis gelangen, dass allenfalls leichte bis normale Fahrlässigkeit anzunehmen ist. Einen Artikel einmal nicht einzuscannen, kann jeder Kassiererin passieren. Sofern dies nicht regelmäßig geschieht, wird eine Haftung der Kassiererin zu verneinen sein.
Beim verbeulten Lieferwagen ist das Verschulden schon höher anzusetzen. Trotz Vollkaskoversicherung kann dem Arbeitgeber durch eine Selbstbeteiligung und einen Höherstufung ein Schaden verbleiben. Hierfür wird der Arbeitnehmer jedenfalls anteilig haften.

Mindestlohngesetz – Haftungsfalle für Unternehmen

Seit dem 1. Januar 2015 ist das Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft. Danach hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen Stundenlohn in Höhe von derzeit wenigstens EUR 8,50. Hält sich ein Arbeitgeber nicht daran, so kann dies sanktioniert werden. Weiterlesen