Unfreundlichkeit gegenüber Kunden kann eine Kündigung rechtfertigen

Gute Laune kann man als Arbeitgeber nicht anordnen. Allerdings dürfen sich Arbeitnehmer auch nicht einfach patzig gegenüber den Kunden des Arbeitgebers verhalten. Das entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 20. Mai 2014, 2 Sa 17/14) und wies damit die Klage eines Mitarbeiters gegen eine erhaltene Abmahnung ab.

Hintergrund der Abmahnung war folgender Sachverhalt:

Der Arbeitnehmer ist als Sachbearbeiter bei einem Unternehmen für Ausbildungsberatung beschäftigt. Als ein Kunde eine Reihe von Fragen wegen der Einzelheiten einer Prüfung hatte, schrieb der Arbeitnehmer eine E-Mail in recht rüdem Tonfall. Auf Nachfrage des Kunden, warum die nach seiner Meinung naheliegenden Fragen nicht schon auf dem Anmeldebogen behandelt würden und warum die Kommunikation nicht freundlicher erfolgen könne, antwortete der Arbeitnehmer sinngemäß, dass die Prüflinge die Unterlagen sowieso nicht gründlich lesen würden und dass bei den zahlreichen Nachfragen durch Prüflinge nun mal die Freundlichkeit auf der Strecke bliebe.

Der Kunde gab daraufhin eine negative Bewertung über das Unternehmen des Arbeitgebers ab, der der Sache nachging und dem Arbeitnehmer eine Abmahnung erteilte. Im Wiederholungsfall müsste der Arbeitnehmer aufgrund der Abmahnung mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.

Der Arbeitnehmer klagte gegen die Abmahnung. Es habe sich um einen einmaligen Ausrutscher in zwölf Jahren Beschäftigung gehandelt. Sowohl das Arbeitsgericht Elmshorn als auch das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein wiesen die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht weist in seiner Begründung darauf hin, dass der Arbeitnehmer in einer exponierten Stellung mit Kundenkontakt arbeite. Störungen in der Kommunikation mit den Kunden würden auch das Ansehen des Unternehmens in der Öffentlichkeit beeinflussen. Da es sich nicht um ein Telefonat sondern um E-Mail-Korrespondenz gehandelt habe, könne sich der Arbeitnehmer auch nicht damit herausreden, es habe sich um einen Ausrutscher gehandelt. Der Arbeitnehmer habe nämlich nicht spontan reagieren müssen, sonder Zeit gehabt, sich seine Antworten gründlich zu überlegen.

Anfechtbarkeit einer Betriebsratswahl

Derzeit laufen in vielen Betrieben wieder die Betriebsratswahlen. Alle vier Jahre finden bundeseinheitlich zwischen dem 1. März und dem 31. Mai Neuwahlen des Betriebsrats statt. Für den Ablauf der Wahl und für den Fall dass diese fehlerhaft ist, gibt es einiges zu beachten. Ein kurzer Überblick.

Alle Unternehmen, die einen Betriebsrat haben, müssen zwischen dem 1. März und dem 31. Mai 2014 Wahlen durchführen. Geschieht dies nicht, endet das Mandat des Betriebsrats mit Ablauf des Wahlzeitraums. Ein betreffendes Unternehmen wäre dann ab dem 1. Juni 2014 betriebsratslos.

Ablauf der Wahl

Besteht im Betrieb schon ein Betriebsrat so muss dieser spätestens zehn Wochen (im vereinfachten Verfahren vier Wochen) vor dem Ende seiner Amtszeit einen Wahlvorstand zu bestellen. Gibt es noch keinen Betriebsrat, der einen Wahlvorstand bestellen könnte, muss von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern zu einer Betriebsversammlung geladen werden. Diese drei können dann Vorschläge für die Zusammensetzung des Wahlvorstandes machen, der seinerseits aus mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern bestehen sollte.

Ob das normale Verfahren oder ein vereinfachtes Wahlverfahren in Betracht kommt, hängt von der Betriebsgröße ab. Sind im Unternehmen bis zu 50 wahlberechtigte Mitarbeiter vorhanden, so kommt das vereinfachte Wahlverfahren zur Anwendung. Bei 51 bis 100 Mitarbeitern können Wahlvorstand und Arbeitgeber die Art der Wahl gemeinsam wählen, während bei größeren Betrieben das normale Wahlverfahren durchzuführen ist.

Im nächsten Schritt wird der Wahlvorstand die Betriebsratswahl mit dem Aushang eines Wahlausschreibens einleiten. Die muss im normalen Wahlverfahren sechs Wochen (im vereinfachten Verfahren sollten zwei Wochen eingehalten werden) vor dem Tag der ersten Stimmabgaben geschehen. Hiermit ist die Betriebsratswahl eingeleitet.

Die weiteren Schritte sind:

• Erstellung von Wahlausschreiben und Wählerliste durch den Wahlvorstand,
• Kandidatenvorschläge durch die Arbeitnehmer,
• Prüfung und Bekanntmachung der Wahlvorschläge,
• Vorbereitung der Stimmabgabe (persönliche und per Briefwahl),
• Stimmauszählung und Ermittlung des Wahlergebnisses,
• Bekanntmachung des Wahlergebnisses,
• Einberufung der konstituierenden Sitzung.

Nach der Wahl

Es ist eher die Ausnahme als die Regel, dass der Wahlvorstand bei der Betriebsratswahl keine Fehler macht. Nicht jeder Fehler führt zu Anfechtbarkeit der Wahl, allerdings gibt es auch so gravierende Fehler, dass die Wahl nichtig und der neue Betriebsrat nicht wirksam bestellt worden ist.

Ein Beispiel eines zur Nichtigkeit führenden Fehlers wäre es etwa, wenn die Wahlen außerhalb des Wahlzeitraum, nämlich insbesondere vor dem 1. März (Tag der ersten Stimmabgabe) durchgeführt wurde.

Gründe für eine Anfechtung können vorliegen, wenn schwerwiegende Verstöße gegen die Wahlordnung vorliegen, wenn etwa das aktive oder passive Wahlrecht einzelner zu Unrecht verneint wird. Die Anfechtungsgründe sind vielfältig und können hier nicht im Detail wiedergegeben werden. Grundsätzlich kann eine Wahl gemäß § 19 Abs. 1 BetrVG angefochten werden, wenn gegen wesentliche Wahlvorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden ist und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte.

Die Wahl angreifen können entweder drei Wahlberechtigte, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder der Arbeitgeber. Die Anfechtung muss binnen zwei Wochen nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses durch Antrag an das örtliche Arbeitsgericht erklärt werden. Liegt ausnahmsweise die Nichtigkeit der Wahl vor, so gelten keine Fristen und keine Einschränkungen zum Antragsrecht.

In der Praxis findet eine Wahlanfechtung trotz Anfechtbarkeit oft nicht statt. Dies führt dazu, dass die Wahl als vollständig wirksam anzusehen ist. Selbst wenn eine Anfechtung erfolgt und vom Gericht bestätigt wird, so gilt dies nur für die Zukunft. Bereits entfaltete Tätigkeiten des Betriebsrats vor der gerichtlichen Entscheidung bleiben daher ebenfalls wirksam. Dies ist bedeutsam, da das gerichtliche Verfahren schnell ein Jahr und länger dauern kann und die Betriebsratsarbeit in dieser Zeit gewährleistet sein soll. Anderenfalls wäre die Rechtsunsicherheit im Betrieb groß.

Die Kosten des Anfechtungsverfahrens trägt der Arbeitgeber, genau wie die übrigen Kosten der Wahl und der Betriebsratsarbeit.

Eine verfahrensfehlerhafte Betriebsratswahl muss in aller Regel wiederholt werden. Das gilt nur dann nicht, wenn sich konkret feststellen lässt, dass auch bei der Einhaltung der Wahlvorschriften kein anderes Wahlergebnis herausgekommen wäre.

Bundesarbeitsgericht dämmt Missbrauch von Werkverträgen ein

Bei Unternehmen wird es immer beliebter, Mitarbeiter nicht mehr einzustellen, sondern auf Grundlage von Werkverträgen zu beschäftigen. Dies spart nicht nur Sozialversicherungsbeiträge sondern erleichtert vor allem die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ganz enorm.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun in einem Fall aus München klare Grenzen gesetzt.

Im Arbeitsrecht sind viele Begriffe definiert

Im Arbeitsrecht sind viele Begriffe definiert

Um zu verstehen, worum es geht, muss man zunächst einmal verstehen, was einen Werkvertrag von einem Arbeitsverhältnis unterscheidet. Beim Werkvertrag verspricht der „Beschäftigte“ die Herstellung eines Werkes, also einer abgeschlossenen Arbeit. Er tut dies in der Regel völlig selbständig, ohne an Weisungen hinsichtlich Ort und Zeit der Tätigkeit gebunden zu sein. Üblicherweise hat er noch andere Auftraggeber und beschäftigt seinerseits vielleicht sogar Angestellte. Ein Arbeitnehmer schuldet dagegen seine Arbeitsleistung, ist in aller Regel weisungsgebunden und widmet seine volle Arbeitskraft – von der Ausübung mehrerer Teilzeitjobs einmal abgesehen – üblicherweise nur einem Auftraggeber, nämlich seinem Arbeitgeber.

Konkret ging es bei der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts um folgenden Sachverhalt:

Der Kläger war für die Beklagte mit Unterbrechungen seit 2005 im Rahmen von zehn Verträgen tätig. Diese Verträge waren jeweils als „Werkvertrag“ gekennzeichnet und hatten zum Inhalt, dass der Kläger beim Bayerischen Landesamt für Denkmalpflege (BLfD) die Bodendenkmäler des Kreises und der Stadt Fürth in einem EDV-gestützten System zu erfassen und nachzuqualifizieren hatte. Dies geschah ausschließlich in den Dienststellen des BLfD zu regelmäßigen Arbeitszeiten und mit den dortigen Betriebsmitteln. Ein Termin zur Fertigstellung der Arbeiten wurde festgelegt und dem Kläger erlaubt, seine Tätigkeit in Teilbeträgen in Rechnung zu stellen.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht hatten bereits das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses festgestellt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht nun bestätigt. Bereits die Gestaltung der als „Werkvertrag“ bezeichneten Verträge zeige, dass nicht die Herstellung einer Sache sondern eine bestimmte Tätigkeit geschuldet gewesen sei. Die Tätigkeit sei auch in persönlicher Abhängigkeit und eben nicht selbstbestimmt erbracht worden. Deshalb handele es sich entgegen der anderslautenden Vereinbarung tatsächlich um ein Arbeitsverhältnis und nicht um einen Werkvertrag.

BAG, Urteil vom 25.09.2013, 10 AZR 282/12 (noch nicht veröffentlicht)

Hinweis vom Anwalt:

Dieses Urteil zeigt, welche Gefahren die Wahl eines Werkvertrages auch für den Arbeitgeber birgt. Zunächst spart der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge und kann dem Arbeitnehmer deswegen vielleicht sogar ein wenig mehr zahlen. Stellt sich während oder am oftmals streitigen Ende der Beschäftigung dann aber heraus, dass tatsächlich ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, dann kann der Arbeitgeber rückwirkend auf die Nachzahlung der Sozialversicherungsbeiträge (und zwar sowohl auf den Arbeitgeber- als auch auf den Arbeitnehmeranteil) für bis zu vier Jahre in Anspruch genommen werden. An dieser Stelle lauert also ein erhebliches Haftungsrisiko. Auch wenn sich die Parteien am Anfang oft einig sind, kann es für den Arbeitnehmer im Nachhinein sehr lohnend sein, tatsächlich als Arbeitnehmer eingestuft zu werden. Er selbst wird daher unter Umständen dafür sorgen, dass dies geschieht.

Wunsch nach Verringerung der Arbeitszeit kann Rechtsmissbrauch sein

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (kurz TzBfG) bestimmt unter anderem, dass Arbeitnehmer von Arbeitgebern mit mehr als 15 Beschäftigten nach einem halben Jahr Beschäftigungsdauer vom Chef die Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit verlangen können. Dieser hat dem Wunsch zuzustimmen, sofern nicht betriebliche Gründe entgegenstehen.

Der Gesetzgeber verfolgt mit dieser Regelung das Ziel, Teilzeitstellen zu schaffen und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern. Der Pilot einer deutschen Fluglinie war allerdings kreativ und verfolgte ein anderes Ziel.

Er bat um die Verringerung seiner Arbeitszeit um 3,29% und die reduzierte Arbeitszeit dann so zu verteilen, dass er jährlich zwischen dem 22. Dezember und dem 2. Januar des Folgejahres überhaupt nicht zu arbeiten brauchte. Dies lehnte der Arbeitgeber ab, woraufhin der Pilot Klage einreichte.

Nachdem der Pilot in der ersten Instanz noch Recht bekommen hatte, wurde seine Klage sowohl vom Hessischen Landesarbeitsgericht als auch vom Bundesarbeitsgericht abgewiesen. Dabei wurde das Problem nicht so sehr darin gesehen, dass der Verringerungswunsch mit 3,29% doch sehr niedrig ausfiel, vielmehr geht es um die blockweise Freistellung in einem Zeitraum, in dem erfahrungsgemäß viele Kollegen gern Urlaub nehmen würden. Der Pilot verfolge vorliegend allein das Ziel, unter Inkaufnahme einer relativ geringfügigen Einkommensminderung, garantiert in dem genannten Zeitraum frei zu haben, ohne das Risiko, dass sein Urlaubsantrag wegen entgegenstehender Urlaubswünsche anderer Piloten abgelehnt werden kann. Auf diese Art der Arbeitszeitgestaltung bestehe aber eben kein Anspruch.

Das Bundesarbeitsgericht bringt es mit juristisch sehr schöner Präzision auf folgende Formel:

„Der Rechtsmissbrauch folgt aus der Zweck-Mittel-Relation, wonach der Kläger eine formale Rechtsposition nutzt, um einen Anspruch geltend zu machen, an dem er isoliert betrachtet kein erkennbares Interesse hat, um diesen wiederum zu nutzen, um eine unabhängig vom Arbeitszeitvolumen in seinem Interesse liegende Arbeitszeitgestaltung zu erreichen, auf die er isoliert betrachtet keinen Anspruch hat.“

Erleichterte Zuwanderung für Fachkräfte aus Nicht-EU-Staaten

Der Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt ist für ausländische Fachkräfte traditionell schwierig gewesen. Das hat sich mit der Freizügigkeit innerhalb der EU (Ausnahme bis Ende 2013: Bulgarien und Rumänien) bereits deutlich geändert. Für Fachkräfte von außerhalb der EU blieb das Problem jedoch bestehen.

Dem hilft die Politik nun schrittweise ab. Bereits seit Mitte 2012 gibt es die sogenannte „Blaue Karte“ für Akademiker aus Drittstaaten. Aktuell erhält damit jeder Akademiker aus Drittstaaten in Deutschland einen Aufenthaltstitel, wenn er € 46.400,00 oder mehr im Jahr verdient, in besonders gesuchten Berufen genügt es sogar, wenn er genauso viel verdient wie ein vergleichbarer inländischer Arbeitnehmer, mindestens jedoch € 36.192 brutto jährlich.

Für Fachkräfte war die Zuwanderung allerdings auf Saisonarbeitskräfte, Haushaltshilfen mit Pflegetätigkeit und Schausteller beschränkt. Das hat sich nun geändert.

Seit 1. Juli 2013 greift eine Neuregelung der Beschäftigungsverordnung. Danach können Fachkräfte nach Deutschland zuwandern und hier beschäftigt werden, wenn drei Voraussetzungen erfüllt sind.

  1. Der Zuwanderungswillige muss eine abgeschlossene Berufsausbildung haben.
  2. Es muss auf seinen Antrag festgestellt werden, dass der Berufsabschluss gleichwertig mit einer deutschen Berufsausbildung ist. Dies erfolgt in einem genormten Verfahren innerhalb von drei Monate, wobei der Arbeitnehmer sich noch in seinem Heimatland aufhalten kann.
  3. Es muss ein tatsächlicher Bedarf für diese Berufsgruppe am Arbeitsmarkt bestehen.

Der Bedarf wird sich dabei aus einer jeweils aktuell gehaltenen Positivliste ergeben, die nicht nur nach Berufen sondern auch nach Branchen und Regionen unterscheidet. Es bieten sich jetzt also nicht nur attraktive Möglichkeiten für Fachkräfte aus Drittstaaten, sondern auch für Arbeitgeber in Deutschland, die keinen Nachwuchs finden können.