Flugkosten eines Stellenbewerbers sind nicht unbedingt zu erstatten

Trotz allgemeiner Erstattungspflicht kommt es darauf an, ob der Bewerber die von ihm verursachten Kosten für erforderlich halten darf.

Ein Unternehmen hatte per Stellenanzeige nach einem Teamleiter gesucht. Der Kläger bewarb sich und wurde zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Zu diesem Termin in Düsseldorf reiste der Hamburger Bewerber mit dem Flugzeug an. Als er die Stelle schließlich nicht bekam, forderte er die Kosten für den Flug in Höhe von € 470,00 von dem Unternehmen.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf , 2 Ca 2404/12 wies die Forderung zurück. Zwar sei es richtig, dass ein Arbeitgeber einem Bewerber alle Aufwendungen erstatten müsse, die der Bewerber den Umständen nach für erforderlich halten durfte, dies sei vorliegend aber eben nicht der Fall. Entscheidend sei die Bedeutung der ausgeschriebenen Stelle. Würde diese eine regelmäßige Flugtätigkeit erfordern oder generell hoch vergütet sein, so könne dies die Übernahme von Flugkosten in dieser Höhe rechtfertigen. Im vorliegenden Fall hätte der Bewerber jedoch mit der Bahn vorlieb nehmen müssen, die Flugkosten durfte er jedenfalls nicht für erforderlich halten.

Neue Geringfügigkeitsgrenze für Minijobber bei € 450,00

Zu Jahresbeginn ist die Grenze, bis zu der eine sozialversicherungsfreie Beschäftigung möglich ist, von € 400,00 auf € 450,00 angehoben worden. Doch welche Konsequenzen ergeben sich daraus in der Praxis?

Minijobs sind bei Arbeitgeber und auch bei vielen Arbeitnehmern beliebt, denn es fallen in aller Regel keine Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung an. Umso besser also, dass die Verdienstgrenze nach fast zehn Jahren wieder einmal angehoben wurde.

Doch bei der Versicherungsfreiheit hat sich auch schon die erste Veränderung ergeben. Bislang war es so, dass Arbeitnehmer auf die Rentenversicherungsfreiheit verzichten konnten, sie mussten also aktiv etwas tun, um in die Rentenversicherung zu kommen (sogenannte Opt-in-Lösung). Davon hat in der Vergangenheit allerdings nur etwa jeder zwanzigste Minijobber tatsächlich Gebrauch gemacht.

Seit Jahresbeginn wurde diese Regelung nun umgekehrt. Bleibt der Arbeitnehmer untätig, so ist er in der Rentenversicherung drin. Er kann sich aber aktiv von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen (sogenannte Opt-out-Lösung). Für bereits vor Jahresbeginn beschäftigte Minijobber ändert sich dadurch allerdings nichts. Hatten Sie sich nicht aktiv für die Rentenversicherung entschieden, so bleiben sie auch jetzt rentenversicherungsfrei. Wird allerdings das Entgelt über die alte Geringverdienergrenze auf einen Betrag von mehr als € 400,00 erhöht, so finden die neuen Regelungen auch auf ein bestehendes Arbeitsverhältnis Anwendung.

Die Mindestbeitragsbemessungsgrenze für die Rentenversicherung ist in diesem Zusammenhang ebenfalls angehoben worden, und zwar von € 155,00 auf € 175,00. Auch wenn der Arbeitnehmer weniger als diese EUR 175,00 im Monat verdient, wird der Rentenbeitrag stets anhand dieser Untergrenze berechnet. Zur Verdeutlichung ein Beispiel:

Ein Arbeitnehmer verdient im Monat € 120,00. Der Beitragssatz ist zu Jahresbeginn von bisher 19,6% auf 18,9% gesunken. Der Rentenbeitrag wird nun nicht von den € 120,00 errechnet, sondern auf Grundlage der € 175,00. Das wären also € 33,08. Der Arbeitgeber im Betrieb zahlt wie früher pauschal 15% auf den gezahlten Lohn, im Beispiel also € 18,00. Die Differenz zum Mindestbetrag in Höhe von € 15,08 ist somit der Arbeitnehmeranteil, den dieser tragen muss.

Es gibt natürlich auch Arbeitnehmer, die sich vor dem Jahreswechsel in der sogenannten Gleitzone zwischen € 400,01 und € 800,00 befunden haben. In dieser Gleitzone steigt der Arbeitnehmeranteil zur Sozialversicherung graduell von etwa 11% bis etwa 20% an. Diese Gleitzone wird natürlich ebenfalls angepasst und reicht nun von € 450,01 bis € 850,00.

Was ist aber mit denen, die zum Zeitpunkt der Anpassung z.B. € 430,00 monatlich verdient haben? Fallen diese nun automatisch aus der Versicherungspflicht heraus? Für diesen Fall hat der Gesetzgeber eine Übergangszeit geschaffen. Danach endet die Versicherung mit Ausnahme der Rentenversicherung automatisch mit Ablauf des Jahres 2014 oder wenn das Entgelt zwischenzeitlich unter € 400,01 fällt.

Für diejenigen, die bisher zwischen € 800,01 und € 850,00 verdient haben bleibt es ebenfalls bei der bisherigen Verteilung der Beitragslast. Allerdings kann der Arbeitnehmer beantragen unter die Gleitzonenregelung zu fallen.

Rechtsanwalt Breuer spricht in Amsterdam zum Arbeitsrecht

Die EU Datenschutzrichtlinie und Ihre Auswirkungen auf Konzerne mit Hauptsitz in den USA

Internationaler Konzern benötigt Hilfe bei Fragen der transatlantischen Kommunikation vor dem Hintergrund von europäischem Datenschutzrecht.

Als Berater eines US-amerikanischen Konzerns mit vielen europäischen Tochtergesellschaften sind wir häufig mit interessanten Fragestellungen konfrontiert. Konkret ging es diesmal um das Spannungsverhältnis zwischen europäischem Datenschutzrecht und internen Untersuchungen innerhalb der Unternehmensgruppe im Rahmen der bestehenden Ethikrichtlinien. Es konnte aufgezeigt werden, dass trotz scheinbarer Inkompatibilität der amerikanischen Herangehensweise mit hiesigen Rechtsprinzipien, Möglichkeiten bestehen, gemeldete Vorfälle effizient zu untersuchen.

Hintergrund ist die Tatsache, dass die europäische Datenschutzrichtlinie 95/46/EG den Export von personenbezogenen Daten in unsichere Drittländer verbietet. Diese Richtlinie ist unter anderem auch in deutsches Recht umgesetzt worden. Da die Grundprinzipien dieses Datenschutzrechts in den USA nicht per Gesetz beachtet werden, gilt das Land als unsicher in diesem Sinne.

Werden nun Verstöße gegen die bestehenden Ethikrichtlinien gemeldet, so soll darüber natürlich auch eine Meldung in die USA erfolgen. Mögliche Lösungen beinhalten entweder gleich eine komplette Anonymisierung der Daten noch in Deutschland, oder ein Vorgehen im Rahmen der Safe-Harbor-Regeln oder unter Vereinbarung der von der EU vorgegebenen Standardvertragsklauseln zwischen dem amerikanischen Mutterkonzern mit der deutschen Tochter.

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Beleidigungen über Facebook können zur Kündigung führen

Wer seinen Chef in sozialen Netzwerken auf üble Art beleidigt, riskiert eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Arbeitsgericht Hagen 3 Ca 2597/11 gab damit der beklagten Arbeitgeberin Recht, die sich gegen eine Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters gewehrt hatte. Was war passiert? Der betreffende 52-jährige Mitarbeiter verfügte über einen Facebook-Account und war dort mit ca. 70 Personen „befreundet“, davon 36, die ebenfalls Mitarbeiter der gleichen Arbeitgeberin waren. Einträge, die der Mitarbeiter an seiner Pinnwand vornimmt, können von sämtlichen „Freunden“ und darüber hinaus auch von „Freunden“ dieser „Freunde“ eingesehen werden. Der Kreis der möglichen Empfänger ist daher relativ hoch. In mehreren Einträgen auf dieser Pinnwand ließ sich der Mitarbeiter heftig über einen seiner Vorgesetzten aus. Neben einer ganzen Reihe weiterer Beschimpfungen titulierte er diesen darin unter anderem als „faules Schwein“ und „Drecksau“. Das beklagte Unternehmen bekam dies mit und kündigte dem Mitarbeiter umgehend wegen grober Beleidigung.

Das Arbeitsgericht Hagen sah diese Kündigung als gerechtfertigt an. Grobe Beleidigungen von Vorgesetzten rechtfertigten grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung. Zwar dürfe ein Arbeitnehmer darauf vertrauen, dass vertrauliche Gespräche unter Mitarbeitern nicht weitergetragen werden und somit keine Störung des Betriebsfriedens eintritt. Diese Vertraulichkeit habe der Mitarbeiter jedoch selbst aufgehoben, als er seine beleidigenden Äußerungen auf Facebook postete und diese damit quasi betriebsöffentlich machte.

Überstunden müssen im Zweifel zusätzlich vergütet werden

Haben die Arbeitsvertragsparteien hinsichtlich von Überstunden keine wirksame Vergütungsregelung getroffen, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, geleistete Mehrarbeit zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Das soll nach dem Bundesarbeitsgericht jedenfalls dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt bezieht.

Der Kläger war zu einem monatlichen Bruttoentgelt von € 1.800,00 als Lagerleiter bei einer Spedition beschäftigt. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart. Sofern es der Betrieb erforderte, sollte der Kläger ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sein. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger Vergütung für 968 in den vergangenen drei Jahren geleistete Überstunden. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht gab ihr statt. Der zuständige Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Es urteilte, die Beklagte schulde dem Kläger nach § 612 Abs. 1 BGB Überstundenvergütung. Angesichts der Höhe des vereinbarten Bruttoentgelts sei die Leistung von Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten. Der vertragliche Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit sei wegen Intransparenz nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam gewesen. Der Arbeitsvertrag lasse aus der Sicht eines verständigen Arbeitnehmers nicht erkennen, welche Arbeitsleistung der Kläger für das regelmäßige Bruttoentgelt schulde. Er habe bei Vertragsschluss nicht absehen können, was auf ihn zukommen würde.

BAG, Urteil vom 22.02.2012, 5 AZR 765/10